Asian American and Pacific Islander Heritage Month: reflexiones sobre experiencias de personas de origen asiático en el ámbito tecnológico
Fastly tiene el compromiso de ser un lugar de trabajo inclusivo, para lo cual sus empleados y empleadas compartimos la responsabilidad de hacer cumplir los objetivos de inclusión y diversidad de la empresa. Con esto en mente, nuestro equipo de Inclusión y Diversidad ha dado los primeros pasos para crear una política de inclusión en la empresa. Para ello, ha desarrollado sesiones formativas, ha constituido un consejo de inclusión y ha creado grupos de recursos para empleados, tales como Fastly Asians Coming Together (FACT).
Con motivo del Asian American and Pacific Islander Heritage Month —celebración cada mes de mayo del legado de las comunidades estadounidenses de origen asiático y de las islas del Pacífico (AAPI)—, FACT organizó una charla profesional con líderes asiáticos que trabajan en empresas tecnológicas. Participaron las siguientes personas:
Grace Dolan, Vice President, Marketing (Samsung)
Jully Kim, Senior Director, Engineering Practices and Enablement (Zendesk)
Saurabh Sharma, Senior Director (Google)
Rajib Rashid, Vice President, Product Management (Fastly)
Kimmie Nguyen, Vice President, Product Growth & Strategy (Fastly; moderadora)
El grupo analizó la influencia que han tenido sus distintos orígenes culturales asiáticos en sus trayectorias profesionales y en el ascenso a puestos directivos. Como parte de las iniciativas que organizamos para conseguir una comunidad más inclusiva, nos gustaría compartir algunas lecciones e ideas clave que surgieron de esta mesa redonda.
El mito de la «minoría modélica»
La comunidad asiático-americana se enfrenta a barreras que impiden el progreso de sus miembros en el plano profesional debido al racismo histórico y a estereotipos generalizados. El mito de la «minoría modélica» —según el cual el personal AAPI respondería en términos universales al perfil de persona inteligente, esforzada y pasiva— es problemático porque impide ver los obstáculos que la comunidad asiática debe superar para alcanzar el éxito profesional, y que son muy reales.
Aunque superficialmente el mito pueda parecer halagador, en realidad estas generalizaciones son perjudiciales porque perpetúan estereotipos étnicos, se desentienden de las dificultades de cada persona y reducen comunidades asiáticas diversas a un colectivo uniforme. Al mismo tiempo, el modelo se convierte en arma arrojadiza contra otras etnias minoritarias de los Estados Unidos al servir de meta a la que estas deben aspirar.
La comunidad AAPI no es uniforme: representa a más de 45 naciones, a un número aún mayor de grupos étnicos y a miles de millones de personas que suponen el 60 % de la población mundial, según datos de Diversity, Inc.
Comunidad asiática: infrarrepresentada en los puestos directivos, con una lenta mejora en las tecnológicas
La metáfora del «techo de bambú», variación de la del «techo de cristal», sintetiza los factores personales, culturales y corporativos que posiblemente impidan el avance profesional de las personas de origen asiático. Si comparamos la presencia asiática en el ámbito profesional general y en el ejecutivo, el contraste es marcado.
Según varios estudios publicados, los miembros de la comunidad asiático-americana:
ocupan el 27 % de los puestos profesionales, pero solo el 14 % de los ejecutivos;
son la etnia que tiene menos probabilidades de ascender a puestos directivos.
En cuanto a las mujeres asiáticas, su presencia en cargos directivos es todavía más testimonial: un estudio que analizó el sector tecnológico concluyó que solo una de cada 285 mujeres asiáticas trabajadoras ocupa cargos ejecutivos, mientras que uno de cada 87 hombres caucásicos trabajadores consigue este tipo de puestos.
Algunos miembros de la mesa redonda vienen observando que en la última década el sector tecnológico muestra una tendencia hacia un mayor grado de inclusión en los cargos directivos: cada vez más líderes reconocen la falta de diversidad en el ámbito directivo y han cambiado sus procesos para solucionar la exclusión sistémica. A pesar de ello, la infrarrepresentación de AAPI es crónica y, para combatirla, se necesita un respaldo continuado desde todas las esferas.
Los valores culturales aprendidos, un posible obstáculo para el éxito de los profesionales AAPI
En el ámbito laboral de los EE. UU., la asertividad, un carácter dominante y una personalidad extrovertida son factores apreciados en los trabajadores a la hora de valorar sus posibilidades para acceder a un puesto directivo. Sin embargo, a menudo las expectativas culturales asiáticas respecto a la conducta en el puesto de trabajo no concuerdan con lo que, a ojos occidentales, se considera adecuado, o incluso con lo que se espera, para lograr el éxito profesional. Por ejemplo, los participantes de la charla compartieron las expectativas que les transmitieron sus padres asiático-americanos:
«Sé discreto y no des tu opinión».
«No aspires a puestos directivos: la responsabilidad provoca un estrés innecesario y te pone en la diana si tomas malas decisiones».
«Es de mala educación pedir un ascenso o un aumento de sueldo».
«Si te promocionas a ti mismo, tendrás consecuencias negativas y podrían llegar a despedirte».
«Si te centras en hacer tu trabajo, obtendrás reconocimiento».
«Alégrate y conténtate con tus logros profesionales».
Es probable que tus colegas asiáticos estén haciendo un esfuerzo enorme por ignorar una educación cultural profundamente arraigada y por luchar contra sus ideas preconcebidas. Esto puede traducirse en que los demás perciban al personal asiático como «personas dinámicas, pero no líderes», en opinión de Saurabh.
Grace hacía esta reflexión: «En mis inicios, tenía mucho miedo a decir lo que pensaba porque tenía que hacer lo posible por parecer inteligente. Me di cuenta de que, si yo pensaba así, era probable que otros pensaran lo mismo. Así que empecé a decir lo que pensaba, que para mí supuso dar un paso muy difícil». Tras haber dado ese paso, descubrió el valor que aporta validar las ideas de los demás y perpetuar el círculo de afirmación.
Además, este tipo de rasgos culturales, como el carácter reservado y la falta de autopromoción, pueden ser impedimentos a la hora de crearse una red de contactos, que es esencial para progresar en tu carrera. Son muchos los cargos directivos que se cubren gracias a recomendaciones personales en lugar de con candidatos externos.
«Cuando hacer contactos es de vital importancia para impulsar tu éxito profesional pero todos los valores con los que te educaste van en contra de eso mismo, y cuando comportarse al margen de esas normas trae consecuencias en el trabajo, todo esto puede ir en tu contra —explica Grace—. Tendemos, de forma natural, a sentirnos confiados en exceso alrededor de personas que se parecen a nosotros: “Me parece que con esta persona no habrá problemas de trabajo porque somos parecidos” o “Me parece que esta persona puede trabajar bien porque tiene los mismos orígenes que yo”».
«Aunque seas la persona que más cualificaciones tiene —añade Rajib—, si no tienes presencia en la red colectiva, es posible que no se te tenga en cuenta».
Cómo pueden los líderes asiáticos cultivar el éxito profesional
La poca presencia de AAIP en los puestos de dirección tiene un impacto cíclico: al no haber líderes de origen asiático que se hayan labrado una carrera profesional, los empleados asiáticos tienen menos referencias de modelos que seguir, mentores y patrocinadores, factores que quizás sean esenciales para hacer despegar una trayectoria laboral; esto a su vez quiere decir que los empleados asiáticos se ven obligados a encontrar formas de valerse por sí mismos. Nuestro panel de expertos apuntó varios consejos excelentes:
Gana influencia dentro del organigrama de tu empresa: «No se trata solo de hacer tu trabajo y esperar a que se te reconozca —indica Saurabh—; sino de ser proactivo asumiendo funciones y ampliando responsabilidades de forma voluntaria y de decir los que piensas».
Constrúyete una propia marca profesional: «Me parece que estudiar cuál es tu marca son todo ventajas —en palabras de Judy—: si no la creas y te quedas callado, otras personas la crearán en tu lugar a partir de sus propios sesgos e ideas preconcebidas».
Procura que tus ideas se hagan notar: «Las expectativas que tenemos los líderes empresariales de hoy son bien diferentes —explicó Grace—. La cuestión ya no es simplemente lograr buenos resultados y conseguir tus objetivos: eso es algo básico. Lo que las empresas buscan ahora son líderes de opinión, que sean valientes y lleguen a la gente. Difundir tus puntos de vista suele facilitar mucho más cualquier decisión [sobre un posible ascenso laboral]».
Búscate un mentor: «Trata de localizar a una persona a la que admires y que haya logrado los objetivos que a ti te gustaría conseguir —sugiere Rajib—. Conversa con ella y dile que estás interesado en conocer su trayectoria; luego evalúa si entre ambos se dan sinergias de forma natural; no tiene por qué ser una relación formal».
Aunque iban dirigidos a personas AAPI que trabajan en empresas tecnológicas, estos consejos son una buena muestra de las experiencias que vive la comunidad asiático-americana en el mundo laboral. También pueden servir como recordatorio de la necesidad de fomentar un entorno inclusivo donde la diversidad de opiniones, así como de estilos de trabajo y de comunicación, se tolere y además se promueva de manera proactiva.
